＜医院人事労務＞医院のスタッフの勤務態度に不満があります！

或るスタッフの勤務態度に不満があります。
近々そのスタッフと個別面談を行い、その際に日ごろの業務態度を注意しようと思っているのですが、相手も気が強いので恐らく激しく反発してくると思います。
問題スタッフとの個別面談をする際に気を付けるべき点はありますか？

日ごろ問題のあるスタッフと面談をした場合、会話が成立せずに面談が成り立たなかったというお話をよく聞きます。

私自身も実は経験があります。
私もそれなりに苦い経験をしておりまして（笑）

私：「日ごろ思っていることを自由に話してみてくれない？」

スタッフ：「特にありません」

私：「（え！！）えっと、仕事の内容とか待遇とかいろいろあると思うんだよね」

スタッフ：「いえ満足してますので、特にありません」

私：「（そんなはずないでしょ！絶対！）・・・・・・」

ということで撃沈、あえなく面談は修了

このようなことは意外と多くの方が経験されているのではないでしょうか？
今となっては分かるのですが、これは相手がそもそも面談を持ちかけた時点で日ごろの勤務態度を私から責められることを想定しており、本題に入らないように心を閉ざし会話をブロックしているのだと思います。

計算しているのではなく、無意識でやっているのだと思いますが・・・

その後、コーチングというコミュニケーションスキルを半年間学びにいきまして、今は当時よりも上手くできるようになったのかなと思っています。

コーチングで学んだことはたくさんありますが、最も効果的なのは面談の最初に

「ラポール（相手の存在を承認し信頼関係を築くこと）」

を形成することが非常に効果的だと感じています。
面談に入る前に、その人の良いところを3つほど挙げ、相手に承認のシャワーをバンバン浴びせかけるのです。

例えば
「この間、○○の仕事を手伝ってくれたね。日ごろ恥ずかしくてなかなか言えないけど、実は本当に感謝してるんだよね」
「仕事をマスターするスピードは本当に速いね！いつも凄いなぁと思ってるんだよね」

などです。

このラポールが成功すると、相手は心を開き面談はスムーズに進みます。
相手との会話が弾み、心を開いていることを確認できたら、「一つだけ提案があるんだけど聞いてもらえるかな？」と切り出し相手の了解を得てから、「もっとこうしたら貴方は今以上にすばらしい人材に成長すると思うんだけどどうかな？」とこちらの要望を伝えます。

まぁ、こんなにうまくいけば誰も苦労はしないんですけどね（笑）
でもラポールを意識して面談に臨むのとそうでないのとでは、面談の結果に雲泥の差が出るように思います。

～後日談～
その後、院長先生に面談の結果を尋ねたところ、比較的上手くいったようでした（笑）

よかったよかった。